某国有测绘公司绩效考核项目成功案例纪实

  南方某国有房地产测绘公司主要营业范围包括房地产开发利用、工程测绘、城市规划等全方位测绘服务。公司致力于房产测绘几十年，拥有最优秀的房产测绘技术和专业人才，是省内领先的房产测绘企业。

  凭借公司之前隶属于当地政府部门的历史背景，该公司在市场上从始至终保持着绝对的垄断地位，无论是商业楼盘还是民居建设，只要涉及到建筑测绘的工作，客户们都无一例外地选择该公司。这种垄断地位使得该公司根本无需担心市场占有率和竞争对手的威胁，业绩从始至终保持着稳定增长的态势，无论市场如何波动，都能稳定产出。然而，随着前几年上级政策的调整，市场管控逐渐放宽，原先严格限制的市场准入门槛也逐渐降低，这使得别的企业得以有机会进入这样的领域，与公司展开竞争。这一变革彻底打破了该公司原本的市场格局。公司失去了原有的优势地位，业绩开始逐年下滑，面临着前所未有的经营压力。

  同时，在国企改革的背景下，上级对其提出了新的要求，希望它能够转型为一家市场化经营的企业。这一转变为公司带来了前所未有的经营压力，要求员工们不仅要维持日常的固定项目，完成由上级直接派发下来的项目，还要积极主动地对外拉订单。但公司领导层很快发现，尽管外部环境已发生了巨大的变化，但企业内部的人员却仍就保持着原有的工作态度，许多人缺乏工作积极性，主动盈利的意识也相对薄弱。这导致了上级集团派发的重点工作多次没办法得到有效落实。

  面对这样的一种情况，公司领导层决定借助绩效考核这一工具来推动改革，希望能够通过制定合理的考核指标和激励机制，激发员工的积极性，促进公司整体业绩的提升。但在实际调研过程中，他们发现公司的绩效管理体系存在诸多问题。其中最为突出的是，转型之后，公司领导不清楚考核目标该怎么样确定，定多少。此外，之前的考核依赖于领导的定性评价，导致考核结果无法客观反映人员业绩情况。为了改善这一状况，公司的人力资源部门曾尝试进行多次改革，但效果并不理想。于是，公司领导层经过商讨决定，邀请华恒智信的专家团队对公司现在存在的绩效问题进行深入的调研。他们盼望通过专业的指导和帮助，找到问题的根源，并制定出有效的解决方案。

  经过对该公司现在存在绩效考核制度的研究，结合对该单位的实地调研与分析，华恒智信总结出目前公司在绩效考核方面存在以下问题。

  项目组经过详尽的调研后发现，公司在过去的经营中，由于拥有市场垄断优势或订单多由上级直接分配，员工往往处于被动接收状态，无需主动或积极争取业务。在这样的环境下，公司的考核体系并未设定明确的业绩目标，而只是以一些定性指标如项目完成情况和客户服务质量等作为评估标准。

  然而，随市场环境的变化和公司转型的需求，如今公司需要积极拉取客户、提升业绩。然而，由于缺乏明确的考核目标作为指引，公司在激励和约束员工方面面临着巨大的挑战。员工可能仍然维持着过去被动的工作状态，缺乏积极性和主动性，难以适应新的市场环境和业务需求。

  这种考核目标缺失的情况不仅影响了员工的工作动力和效率，也制约了公司的整体发展和竞争力。因此，公司迫切地需要重新审视并完善其考核体系，建立明确、可量化的考核目标，以有效激励和约束员工，推动公司的持续健康发展。

  通过深入访谈，项目组了解到，目前公司在绩效考核方面过于依赖领导的定性评价。在这种模式下，领导的个人主观印象和判断在考核中占据了主导地位。例如，如果领导认为员工A在文件处理方面表现较好，就给予其高分；而认为员工B工作较为辛苦，则同样给予其较高的评价。

  然而，这种评价方式缺乏客观性和公正性，容易受到领导个人情感和偏见的影响。此外，评价未能与公司的业务发展和实际的需求紧密关联起来，导致考核结果无法真实反映员工的工作业绩和对公司的贡献。在公司面临转型发展的关键时期，这种定性评价方式显然不足以满足公司的发展需求。

  项目组经过深入调研发现，当前公司在绩效考核结果的应用方面存在明显不足。考核结束后，往往只是简单地告知员工其得分情况，而缺乏相应的奖励惩罚机制。这种模式下，员工的薪资水平相对来说比较稳定，无论工作表现如何，薪资相差不大，难以形成有效的激励作用。

  在当前市场化转型的大背景下，公司的核心任务在于市场拓展和盈利增长，这要求员工能够积极主动地为公司创造价值。然而，由于绩效与薪酬之间的挂钩幅度较小，员工可能会缺乏足够的动力去追求卓越的工作表现。他们可能会认为，无论自己付出多少努力，最终的绩效结果和薪资水平都不会有太大的变化，因此可能会在工作中保持一种“旱涝保收”的心态，缺乏创新和进取的动力。这种现状不仅影响了员工的工作积极性和创造力，也制约了公司的整体发展。

  在对该公司绩效考核的现状问题进行初步了解后，华恒智信的专家老师结合公司发展现状，经过多次商讨，提出了以下解决方案：

  针对当前该公司所面临的考核目标难以明确界定的问题，华恒智信提出了一套切实可行的解决方案。首先，公司应紧密结合自己的战略规划和市场发展现状，通过深入分析行业趋势、竞争态势以及客户的真实需求，形成对市场的全面认知。

  在此基础上，进一步对标外部同行业的优秀企业，了解其设定的考核目标及实现路径。这样，公司不仅仅可以借鉴外部的优秀经验，还能避免在设定目标时过于保守或过于冒进。当然，外部对标只是参考，还需要结合公司的真实的情况，充分考虑到不同部门、不同岗位、相同岗位不相同职责之间的差异性，确保目标的制定既符合公司整体战略，又能体现各部门的特色与优势。

  最后，将公司整体目标细化为具体的年度、季度、月度工作任务，并层层分解到各个部门和员工。这样，每个部门和员工都能清楚地清楚自己在实现公司战略目标中的具体角色和责任，从而更加有明确的目的性地开展工作，提升工作效率和质量。

  针对该公司当前考核体系过于依赖领导定性评价、缺乏合理性与客观性的问题，华恒智信建议建立一套量化的考核体系，并着重突出业务指标的重要性。

  在构建量化考核体系时，可以从多重维度出发，考虑员工在业务方面的具体表现。例如，可以考核员工当月拉取客户的数量、参与项目的数量、拜访客户的次数以及项目金额大小等关键指标。这些指标能够直接反映员工在业务拓展和客户关系维护方面的成果，有助于客观评价员工的工作绩效。

  同时，还需要对客户的背景做综合考虑，以区分员工是通过自身能力拉来的客户还是由于企业内部优势或上级派发的客户订单，有助于更准确地评估员工在业务拓展方面的能力和贡献，避免将企业内部的资源和优势误认为是员工的个人成果。

  针对该公司目前存在的绩效考核结果应用不足，以及与薪酬挂钩比例偏低的问题，华恒智信提出了将绩效考核结果与薪酬分配进行对接的策略，并明确了相应的应用标准。

  为了更好地适应市场化转型的需求，公司一定要建立更加科学、合理的绩效考核制度，确保绩效考核结果能够真正反映员工的工作表现，并将其与薪酬分配紧密结合。通过明确区分阶段性绩效、年度绩效和项目奖金，企业能更加精准地评估员工的工作成果，并根据不同阶段的贡献给予相应的薪酬回报。

  具体而言，阶段性绩效主要关注项目或工作节点的完成情况，根据项目或工作过程中的员工表现进行奖金激励,有助于激发员工在项目执行过程中的高效和专注，确保项目能够按时、按质完成。对于职能部门的员工，则建议进行月度、季度的考核，并根据考核结果提供对应的激发鼓励措施，以鼓励他们在日常工作中保持高效、负责的态度。年度绩效则是对员工全年工作表现的综合评价，根据员工的整体表现进行薪酬调整。这既是对员工长期贡献的认可，也是对他们个人成长的激励。通过年度绩效的调整，企业能建立起一种积极向上的工作氛围，让员工更加投入地工作。项目奖金则是针对项目组成员的特别奖励，将项目整体评价与奖金挂钩。有助于激发小组成员之间的协作精神和共同为项目成功努力的动力，确保项目能取得更好的成果。

  同时，考虑到公司薪酬总额有限的情况，华恒智信建议采用先记录后兑现的方式对员工做激励。通过对员工的业绩和贡献进行详细记录，并根据员工在各项工作中的实际投入和贡献进行积分累计，企业能清晰地了解员工在哪几个方面表现出色。待公司扭亏为盈后，再根据员工所累积的积分进行奖励兑现。这种方式既能保证激励的及时性，又可避开因为薪酬总额限制而无法及时给予员工应有回报的问题。

  在本项目中，由于上级领导对该公司提出了市场化经营转型的要求，公司对人员的主动开拓市场、开拓客户的要求也在逐步的提升。为了更好的提高人员工作积极性、主动性，该公司领导决定以绩效考核为抓手，改变公司现状，实现公司顺利转型。华恒智信项目组在和该公司达成合作后，经过深入的调研、访谈，了解到该公司目前存在考核目标缺失，激励约束难以为继；；考核依赖领导定性评价，业务关联度亟待提升；考核结果缺乏应用，和薪酬挂钩比例较少等问题，针对这样一些问题，华恒智信提出，综合市场环境与外部对标，精准制定并分解考核目标；构建量化考核体系，强化业务指标导向；实现绩效考核与薪酬分配的紧密对接，确立明确的奖惩标准。

  绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化的有力手段，不仅对企业的工作起着监督管理的作用，且能反映员工当前的工作状态、挖掘未来的工作潜能。华恒智信专家团队通过深入数百家企业，提出具有针对性的绩效管理方法，引导了多家员工的工作行为，提升了公司业绩，得到了企业方领导的高度认可。返回搜狐，查看更加多